En av tre er i aktivt jobbsøk. Hvorfor?

Andelen ansatte i privat sektor som forventer å skifte jobb de neste seks månedene, er den høyeste på 10 år i Norge, viser en undersøkelse (arbeidsmarkedsanalysen Randstad Workmonitor. Publiser på karrieretar.no juli 2017).

Én av tre oppgir at de enten er i aktiv søkeprosess, eller orienterer seg rundt i arbeidsmarkedet.

Jobber kanskje noen av disse i din virksomhet?

Manglende motivasjon er for mange den viktigste årsaken til å vurdere ny jobb.

Som medarbeider er det viktig at du finner og tar eierskap til indre motivasjon. Du må helt enkelt bestemme deg. For å lykkes MÅ du være motivert. Finn din «hvorfor»

Som leder er det viktig at du inspirerer og hjelper medarbeiderne til å finne, utvikle og omsette indre motivasjon.

Motivasjon er drivkraften som får oss til å gjennomføre det som skal til for å nå et mål. Den kommer når vi har bestemt oss for å gjennomføre en arbeidsoppgave mot målsetningen. Motivasjon kommer fra et motiv, eller hensikt, vårt motiv for å gjennomføre.
Motivasjon er påvirket av våre tanker, følelser, behov, ønsker og opplevelser.

Vi kan skille mellom ytre og indre motivasjon.

Ytre motivasjon:
Kraften i ytre motivasjon kommer fra det og de du omgir deg med. Ytre motivasjon kan komme av ros og ris, belønning og frykt. Andre bestemmer hva du skal gjøre og setter premissene for deg. Det kan fort bli demotiverende. Som medarbeider kan du for eksempel bli premiert for å nå budsjetter eller mål. Eller du kan få kjeft for å ha gjort feil. Ytre motivasjon gjelder adferd rettet mot å oppnå positive og unngå negative konsekvenser.

Indre motivasjon:
Kraften i indre motivasjon er dine egne interesser og hva som er viktig for deg. Indre motivasjon er viktig for trivsel og mestring. Du kan for eksempel utvikle langsiktig overskudd bare ved å føle selv at du lykkes med aktiviteter du anser som viktig, uten at du nødvendigvis blir premiert for det. Indre motivasjon handler kort og godt om å skape glede innenfra og mening i utførelsen av hva vi gjør.

I indre motivasjon ligger mer «hvorfor» du gjør det du gjør enn «hva» du gjør. Indre motivasjon har du naturlig nok mer eierskap til og det gjør at den er vedvarende i større grad enn ytre motivasjon. Selvsagt er yte motivasjon som bonusutbetalinger verdt å prioritere og er viktig for mange. Fundamentet er allikevel ofte enda sterkere i den indre motivasjonen som driver oss fordi det er noe genuint i det vi virkelig brenner for, våre «hvorfor». Mye tyder på at indre motivasjon skaper bedre prestasjoner.

Ved sesongslutt ble den svenske skistjernen Charlotte Kalla spurt om hvordan hun vil motivere seg til en ny sesong når den slitsomme årets sesong akkurat er ferdig. «Jag har ett jätte starkt varför» svarte hun. Når lysten til å trene er lav henter hun motivasjon i hvorfor hun vil trene. Å være en del av miljøet, kjenne at kroppen svarer, mestring i tekniske detaljer, utvikling av helheten som skiløper og å nå de målene hun setter seg. Om hun ikke lykkes med alle mål skal hun i hvert fall ha gjort sitt aller beste. At arbeidsoppgavene skal løses, selv om det tidvis er tungt, er hennes «varför».

Jeg har skrevet mye om «mening, mestring og moro» og at selve kjernen i begeistring og arbeidsglede finnes der hvor alle 3 er representert. Dette henger nært sammen med indre motivasjon.

 

 

 

 

 

Legg til de 3 psykologiske behovene fra Edward L. Deci (motivasjonsforsker og forfatter av boken Why we do what we do): «tilhørighet, utvikling og autonomi» så har du god kontakt med indre motivasjon.
 

 

 

 

 

Mange hevder at en leders viktigste oppgave er å motivere sine medarbeidere. Jeg mener det er enklere for ledere å inspirere sine medarbeidere, slik at de blir motivert. Å utvikle en kultur som inneholder «hvorfor gjør vi det vi gjør» kan lokke frem både indre motivasjon og gode prestasjoner. Tilrettelegg for og inspirer medarbeiderne til å ta eierskap, utvikle og omsette sin egne indre motivasjon.

Her er et eksempel:

Ellen har vært i sin stilling i noen år og den siste tiden har han følt at motivasjonen har blitt betraktelig redusert. Hun føler selv at hun gjør en dårlig jobb. I samtale med sin leder kommer det frem at hennes arbeidsoppgaver oppleves som kjedelig og fullstendig meningsløse. Ellens leder er en god leder som er tydelig, rettferdig og fremtidsrettet. Han ser henne som en viktig ressurs og gjør alt han kan for at hun skal både trives og lykkes.
De blir enige om å legge og følge en 3 måneders plan med en kort oppfølging ukentlig. De justerer Ellens arbeidsoppgaver og tilrettelegger for personlig og faglig utvikling. Hun bidrar aktivt i prosessen og får påvirke sin egen arbeidsdag. Hun blir mer involvert og delaktig i virksomhetens verdier og visjon. I tillegg føler hun en bedre gjensidig forståelse og respekt med sine kolleger. Hennes oppgaver gir plutselig mening og hun vet nå hvorfor hun har disse oppgavene selv om mange av oppgavene er de samme som tidligere. Hun mestrer dem godt og trives bedre med dem enn tidligere. Hun befinner seg i en situasjon hvor hun syntes det var svært trivelig og moro å gå på jobben.

Ellen opplever nå en helt ny hverdag og stortrives i jobben. Hennes motivasjon er på topp. Hun er en del av virksomhetens suksess.

Som medarbeider er det viktig at du finner og tar eierskap til indre motivasjon.

Som leder er det viktig at du inspirerer og hjelper medarbeiderne til å finne, utvikle og omsette indre motivasjon.

ABC Organisasjonsutvikling kan lokke frem indre motivasjon og tilrettelegge for bedre prestasjoner, økt trivsel og bedre lønnsomhet.

Dette innlegget ble publisert i Uncategorized. Bokmerk permalenken.