Hvordan utvikle mening og stolthet på arbeidsplassen?

En medarbeider som ser mening i sitt arbeid er en stolt medarbeider som utfører sine oppgaver med glede. Dette resulterer i effektivitet og inntjening.

Meningsfylte oppgaver og vår higen etter å løse dem skaper også mestring. Med mestringen kommer anerkjennelse som de aller fleste av oss søker mest av alt. Anerkjennelsen, overfor seg selv og andre, på eget bidrag til fellesskapet er kanskje det viktigste for å skape mening og stolthet. Noe som i sin tur øker lysten til å løse nye oppgaver. Nå nærmer vi oss en positiv spiral og begeistring. 

 

 

 

 

Hva er det så som gir dine medarbeidere «mening» i arbeidsmiljøet?

Jeg må skyte inn her at med «mening» menes den opplevde motiverende hensikten med en oppgave. 

Tips til å skape mening og stolthet:
Hva som skaper mening og stolthet er selvsagt individuelt. Kulturen kan derimot åpne for og «tillate» folk å strekke seg mot både mening og stolthet. Punktene nedenfor er ingen fasit men tips på hva som er verdt å prøve for de fleste virksomheter.

1 – Definer og synliggjør mål og strategier.
Finnes det målsetninger og strategier for hvordan virksomheten/avdelingen skall nå sine mål? Bruk tid på at ALLE kjenner til og jobber etter virksomhetens/avdelingens:

  • målsetninger (hva skal oppnås)
  • ønskede resultat (hvorfor skal vi oppnå målsetningene)
  • strategi (hvordan vil vi nå ønskede resultater.

Når alle jobber mot samme mål skapes trygghet og fellesskap. Det gir også muligheter i forhold til egen utvikling og suksess.

2 – Åpen kommunikasjon – lederen «slår an tonen». 
Hvilken sjargong aksepteres og ikke. For eksempel kan humor være velkommen mens drittslenging til og om kolleger, kunder og samarbeidspartnere er forbudt. Det er lov å være uenig på et saklig nivå og man bør oppfordres til å si sin mening. Noen er mer talføre enn andre og det bør respekteres. Kverulanter og besserwissere bør stagges. Respekt og saklighet er det viktigste for en effektiv kommunikasjon. 

3 – Trim møtekulturen – «Der det ikke diskuteres skapes det ingenting».
For å diskutere må vi møtes
. Dessverre møtes alt for mange alt for ofte og alt for lenge. Kutt ned på møtetiden. Er det nødvendig at alle er med på alle møter? Inviter de «riktige» personene til de «riktige» møtene. Som leder bør du ta ansvar for å etablere en møtestruktur som alle på din avdeling kjenner til:

  • Lag konkret agenda og gjerne en mal for hvordan møter gjennomføres.
  • Hold deg innenfor gitte tidsrammer.
  • Oppsummer alltid.
  • Inviter kun inn de som har noe på møtet å gjøre.
  • Følg opp hver enkelt medarbeider individuelt etter behov.

4 – Ros og ris. «Sometimes you win and sometimes you learn».
Både velfortjent ros og ris er viktige tilbakemeldinger. For utvikling av mening og stolthet er ærlige tilbakemeldinger en forutsetning. Gi dine medarbeidere tillit. Det styrker lysten til å oppnå målsetninger og leder til resultat og mestring. Mestring leder til ny lyst og så er det positive hjulet i gang. Husk at det er menneskelig og lærerikt å gjøre feil. Håndtere det på riktig måte ovenfor den enkelte og resten av gruppen. Som leder får du de medarbeiderne du fortjener. «Sometimes you win and sometimes you learn».

Som nevnt er anerkjennelse noe av det mest motiverende for de fleste av oss og utvikler vår trivsel og ytelse, som igjen resulterer i mening og stolthet.

5 – Spør dine medarbeidere. En god leder inspirerer sitt team til motivasjon.
En god leder inspirerer sitt team til motivasjon og da er det en forutsetning med innsikt om hva som motiverer den enkelte medarbeider.

Er du usikker på hva som skaper mening og stolthet hos dine medarbeidere? Spør dem. Gjerne i en undersøkelse der medarbeiderne har mulighet å svare ærlig og anonymt.

De individuelle prioriteringene for den enkelte medarbeider skaper forutsetninger for hvordan lederen motiverer.

Du kan som leder selv spørre dine medarbeidere om hva som motiverer dem. Mange synes imidlertid det er hensiktsmessig med en så objektiv undersøkelse som mulig uten usikkerhet i forhold til hva som er «rett eller galt» i forhold til ledernes preferanser. Mange foretrekker derfor å fjerne denne usikkerheten gjennom å overlate undersøkelsen til eksterne konsulenter.

Jeg hjelper deg gjerne.

Dette innlegget ble publisert i Uncategorized. Bokmerk permalenken.