Slik kan Karriererådgiving bli en lønnsom investering.

Karriererådgiving (også omtalt som outplacement) kan snu kostnader til investeringer med god avkastning.

Dette inkluderer omstilling, restrukturering og utvikling av både virksomheter og deres ansatte.

Restrukturering av virksomheter, med med både finansiell og operasjonell tilpasning til markedets nye forutsetninger, vil ofte resultere i organisasjonsutvikling. Det kan bety reduksjon av antall ansatte grunnet endrede kompetansebehov. Noen mister rett og slett jobben på grunn av innskrenkninger.

Covid19-pandemien fikk store konsekvenser, fra mars 2020, for hele samfunnet. Mange bransjer fikk totalstopp over natten og andre måtte nedjustere sin aktivitet betraktelig over tid. Dette fikk selvsagt økonomiske konsekvenser og mange arbeidstakere ble enten permittert eller oppsagt. Utfordringene står fortsatt i kø for mange i denne gruppen. Pandemien er fortsatt ikke over og restruktureringen av arbeidslivet har så vidt startet.

Ingen vet hvordan dette vil påvirke oss på sikt. Noen jobber har blitt overflødige. Heldigvis dukker det opp nye behov og nye jobber som en følge av at verden er i hurtig utvikling. Å få total oversikt på egenhånd er svært vanskelig og mange som søker nye arbeidsoppgaver sliter med å komme i mål. De som fikk en ok kompensasjon for å slutte kan synes de har god tid til å finne ny jobb. Det har de ikke!

De aller fleste trenger hjelp til å finne rett jobb. Det er mange muligheter for de fleste, men det kan være vanskelig å finne dem. Her er det nødvendig med målrettet jobbing. Underveis er det fort gjort å miste motet. Å gjennomføre det man vet er nødvendig blir vanskeliggjort av «den indre sabotøren». Det finnes 1000 dårlige unnskyldninger til å utsette eller la være. Uten innsats skjer det ingen ting. I mylderet av muligheter og vanskeligheter er det nødvendig å gi næring til egen motivasjon og feire de små seirene. «Det løser seg sikkert» tenker mange. Vel, sannheten er at det må faktisk løses av noen, en selv. Tanken «det er meg det kommer an på» er en god og sann erkjennelse. Mulighetene sitter i eget hode – begrensningene likeså.

Det er ingen tvil om at verden er i hurtig endring. Digitaliseringen er over oss med full kraft og forutsetningene endres kontinuerlig. «Det du tenkte i går gjelder ikke lenger» (sitat Knut Berglie). Under Covid19-pandemien har vi opplevd at forutsetninger i arbeidslivet brått kan endres. Restrukturering av en rekke virksomheter, ja – hele bransjer, har tvunget seg frem.

Under prosesser med restrukturering av virksomheter er det vanlig å investere og benytte ekstern hjelp for å se realitetene fra nye perspektiv og kjøpe seg fri fra «mislykkes-skam» for ledelsen. Dette blir ofte kostbare prosesser som alt for ofte gir liten avkastning. Eiere og ledere av virksomheter legger ned betydelige ressurser på å bygge fremtidig suksess og lønnsomhet. Alt for ofte ivaretar de sine egne interesser i for stor grad.

Hva så med ansatte som har blitt overflødige og mister jobben? Hvilke støtte får de? Alt for ofte blir de sendt ut i det uvisse uten hjelp. Et klapp på skuldra og «lykke til» er nesten hyklersk. «Ikke ta det personlig» er en mager trøst. Både økonomi, selvfølelse, verdighet og livskvalitet vil degraderes til en stor eller liten personlig krise.

I markedet er det en rekke virksomheter som hjelper mennesker i deres utviklingsprosess mot meningsfullt arbeid. Personlig oppfølging og støtte er for mange helt nødvendig for å komme seg videre. Prosessene omtales som karriererådgivning og outplacement. Innholdet kan fremstå litt forskjellig, men målet er for alle å hjelpe folk tilbake til meningsfylt arbeid de kan trives og lykkes med.

Her inngår alt fra å gjøre erkjennelser om de faktiske forhold til å legge strategier og planer for å tiltre ny jobb. Dette er ofte omfattende prosesser som rører om i følelsesspekteret hos den enkelte. Derfor vil det være nyttig med hjelp og støtte fra noen som drives av nettopp å hjelpe folk til å trives og lykkes. Merk at vi her snakker om målrettet støtte gjennom en samtalepartner. Dette må ikke forveksles med psykologer og psykiatere som inntar en helt annen rolle.

Karriererådgivning.

Som nevnt er karriererådgivning å gi hjelp i omstillingsprosesser til arbeidstakere (både ledere og medarbeidere) som blir oppsagt fra sin stilling.

I det økonomiske kretsløpet er de menneskelige faktorene det aller viktigste. Beslutninger fattes av mennesker og hensikter realiseres av mennesker. Derfor bør mennesker behandles med respekt, både i medgang og motgang.

Verden digitaliseres stadig fortere. Både nyttig og unyttig informasjon er tilgjengelig for de fleste av oss hele tiden. Informasjon om både virksomheter, deres ansatte og deres tidligere ansatte er tilgjengelig. Subjektive opplevelser fra omstillingsprosesser kan publiseres på forskjellige sosiale medier. Det er derfor viktigere enn noen gang å behandle hverandre med respekt og søke vinn-vinn i omstillingsprosesser. Det er fult mulig og svært nyttig. I tillegg er det her snakk om små investeringer som kan gi god avkastning over tid.

Det er tre hovedgrupper som blir berørt under nedbemanning og omstillingsprosesser i virksomheter:

Arbeidsgivere.

Som arbeidsgiver kan det være svært belastende å gå til det dramatisk skrittet å si opp sine ansatte. Beslutningene som tas, får konsekvenser for de det gjelder og deres nærmeste. I tillegg påvirkes kunnskaps- og ferdighetsbasen i virksomheten. Her er det mange måter å gjøre det på og mange feil kan unngås gjennom å gjøre enkle taktiske valg før gjennomføring. Målsetningen bør være at prosessen blir så udramatisk som mulig både for de som blir oppsagt, de gjenværende og for virksomheten.

Husk at både finansiell og operativ restrukturering er utslagsgivende for å lykkes. Å ta for lett på en av dem kan få dramatiske følger.

 

De oppsagte.

De som blir oppsagt fremstår som ofrene i en nedbemanning. En oppsigelse kan for mange oppleves dramatisk og får følger både økonomisk og mentalt. Følelsen av å være overflødig kan vær tung å bære. I en slik situasjon er mange frustrert, oppgitt, fortvilet, sint eller trist – eller kanskje litt lettet. Uansett, noen har tatt beslutninger som får konsekvenser for vedkommende og dennes fremtid.

Vi mennesker er forskjellige og vil reagere forskjellig i slike prosesser. Å ha en sparringspartner å prate med og få støtte av vil være både betryggende og motiverende. Det er snakk om å gjøre erkjennelser, identifisere muligheter, utvikle dem og realisere dem. Dette kan være vanskelig å gjøre alene. En karriererådgiver vil inspirere og hjelpe med å ta riktige valg ut fra hva man er best tjent med. Gjennomføring av aktiviteter mot ny jobb må den oppsagte ta eierskap til og gjennomføre selv. Dette er i seg en viktig erkjennelse.

Mange ansvarshavende i virksomheter som må gjennomføre restrukturering vil se hensikten i karriererådgiving og gjøre nødvendige investeringer for å sikre fremtiden til de som ofres i en nedbemanning.

Dette kan snu situasjonen for de som får muligheten. De kan fort oppleve å bli vinnerne i en nedbemanningsprosess hvis dette gjøres riktig.

De gjenværende.

Nedbemanning er en nedtur, også for de som beholder jobben. De kan føle skyld og sympati overfor kolleger og venner som blir ofret i omstillingsprosessen En restrukturering med omorganisering får ofte store konsekvenser for de ansatte. Noen må slutte, det kan bli behov for nye personer med annen bakgrunn, og eksisterende ansatte kan bli tildelt nye arbeidsoppgaver.

Disse prosessene kan sette i gang følelsesladde reaksjoner for de gjenværende. De kan bli usikre på egen fremtid, negativt innstilt og demotiverte. «Who’s next spøkelset» kan bli destruktiv for enkelte. Gevinsten man søker med selve nedbemanningen uteblir da de som blir igjen på arbeidsplassen mister motivasjonen og kulturen forvitrer.

 

 

Her er det viktig at ledelsen tar sitt ansvar og er tydelige, rettferdige og fremtidsrettet i sin kommunikasjon. Jo bedre hensikten med restruktureringen av selskapet blir forklart, jo større blir aksepten for gjennomføringen. Lojaliteten blir ivaretatt både hos de som mister jobben og de som blir igjen.


Hver av disse tre gruppene blir påvirket uansett årsak til nedbemanning og restrukturering. En karriererådgiver kan gi støtte til alle involverte og styrke helheten. Virksomhetens videre suksess er påvirket både av den nye strategien i seg selv, de som blir oppsagt og de som blir igjen.

Her er 5 viktige punkter som kan tilrettelegge for en skånsom og lønnsom gjennomføring av restrukturering:

1 – Oppretthold det gode ryktet.

Når ansatte blir offer for nedbemanning, og blir oppsagt, går de ut i markedet med erfaringene de har tilegnet seg fra sin arbeidsgiver. Egne nettverk er bygget over tid og relasjon med lojale sympatisører utvikles videre. De vil møte faglige nøkkelpersoner, ledere fra konkurrenter, tidligere samarbeidspartnere, rekrutterere og representanter for NAV og fagforeninger. I samtaler med disse vil det, bevisst eller ubevisst, legges igjen inntrykk om hvordan de har blitt behandlet i sin prosess. Det er viktig å opprettholde en god tone mellom ledere, de oppsagte og de gjenværende.

Det handler om å vise hverandre respekt og støtte hverandre, selv når situasjonen oppleves som vanskelig. Alle er tjent med å opprettholde et godt rykte. Da unngås man pinlige situasjoner. I fremtiden kan veiene krysses igjen og da er det hensiktsmessig å kunne møtes med respekt. En oppsagt kan i fremtiden inneha en topplederstilling i en virksomhet den tidligere lederen ønsker å søke jobb hos, eller etablere et samarbeid med. Da blir det fort pinlig hvis en av partene tidligere har vært «drittsekk».

Her har du noen tips om «Hemmeligheten bak et godt rykte».

2 – Juridisk stabilitet.

Under nedbemanning skal rettferdighet og saklighet ivaretas. Norske lover og regler må følges og prosedyrer må etterleves. Tar man for lett på dette som arbeidsgiver kan det medføre belastende og kostbare juridiske prosesser. Både arbeidsgiveren og den oppsagte er tjent med at prosessen gjennomføres i henhold til regelverket for å unngå unødvendige belastninger.

En ekstern karriererådgiver har ofte god kompetanse og nødvendig erfaring for å kvalitetssikre disse prosessene og minimere de juridiske uenigheter. I tillegg vil en strømlinjeformet prosess forhindre at det oppstår forstyrrelser for den forretningsmessige restruktureringen av virksomheten.

3 – Sikre produktivitet.

For å opprettholde produktivitet og inntjening er det en forutsetning at virksomhetens ansatte fokuserer på sine arbeidsoppgaver. Dette må ivaretas også under en omstillingsprosess. Gjennom å dempe dramatikken i slike prosesser minimeres støy og de ansatte vil fortsette å fokusere på arbeidsoppgavene.

De som blir berammet av nedbemanning bør få mulighet til å gjennomføre nødvendige aktiviteter for å komme i ny jobb. Noen blir helt fristilt fra sine arbeidsoppgaver. Dette avtales tydelig med ledelsen for å finne den beste løsningen for både den oppsagte og virksomheten. De oppsagte kan oppleve godt samarbeid med de gjenværende uten å belaste produktiviteten unødvendig. I motsatt fall kan en oppsagt medarbeider skape mye støy i organisasjonen og påvirke produktiviteten negativt.

Gjennom profesjonell karriererådgiving vil støy og belastning på produktiviteten minimeres. Både virksomheten, de oppsagte og de gjenværende blir ivaretatt.

4 – Hurtig «rehabilitering».

Det optimale for en oppsagt er å finne en meningsfylt ny jobb så fort som mulig. Da unngås negative følelser. Å ha tilgang til en tillitsfull og engasjert rådgiver i denne prosessen er ofte utslagsgivende for suksess som jobbsøker. For å holde motet, motivasjonen og momentet oppe mot nye muligheter er en ekstern karriererådgiver ofte en god løsning. Da har man noen å jobbe strukturert med uten å belaste tidligere kolleger og øvrig organisasjon. Familie og venner vil i større eller mindre grad involveres. De vil også avlastes av en karriererådgiver.

Det er fort gjort å miste «styrefart» og fokus på oppgavene mot ny jobb underveis . En karriererådgiver vil hjelpe til med å holde fremdriften oppe. En god start og kontinuitet er essensielt her. For å minimere muligheten for nederlag bør det etableres et forhold til en karriererådgiver så tidlig som mulig i prosessen.

5 – Preventive strategier og tilrettelegging.

En restrukturering med nedbemanning blir neppe besluttet over natta. Forutsetninger i bransjen kan ha kommet smygende og ledelsen har forsøkt å møte utfordringene med forskjellige tiltak. Utfallet kan allikevel medføre at en omfattende restruktureringsprosess er nødvendig for å overleve. En nedbemanning kan være nødvendig for fremtidig drift.

I en slik prosess er det mange vanskelige beslutninger som må fattes av eiere og ledere. Det er nødvendig å gjøre grundige vurderinger og se konsekvenser før beslutninger fattes. Avdelingsledere må involveres og bidra med sin kompetanse om hver enkelt i organisasjonen.

En ekstern karriererådgiver kan bidra i denne prosessen. Å se ting fra nye perspektiv, uten forutinntatte holdninger, vil ha stor verdi.

Oppsummering:

Restruktureringsprosesser med nedbemanning er alltid vanskelige prosesser og medfører ofte relativt store kostnader eller investeringer. Forskjellen er om det forventes gode resultat, både operativt og finansielt, av prosessen. Da er det en investering.

En investering i karriererådgiving vil bidra til positive resultat for både virksomheten, de som slutter i nedbemanningen og de gjenværende medarbeiderne.

Det må vel kunne anses som en god investering.

Jeg hjelper dere gjerne.

Dette innlegget ble publisert i Ledelse, Organisasjonsutvikling. Bokmerk permalenken.